PSE Roquette : des avancées à sécuriser pour un accord vraiment protecteur

La négociation du 27 octobre 2026 a permis d’obtenir des avancées. Mais à ce stade, le compte n’y est pas. Plusieurs points essentiels restent ouverts, et certains engagent directement l’avenir professionnel, les revenus et les conditions de travail des salariés concernés.

La CFDT Roquette France le dit clairement : un accord PSE ne peut pas se limiter à des intentions. Il doit contenir des engagements écrits, vérifiables et applicables. Chaque salarié doit pouvoir comprendre sa situation, connaître ses droits, accéder à des solutions réelles et bénéficier d’un accompagnement humain.

Les catégories d’emploi restent un point de désaccord majeur

Les catégories d’emploi sont au cœur du dispositif. Elles déterminent les périmètres, les comparaisons entre postes et, dans les faits, les possibilités de reclassement ou les risques encourus par les salariés. Leur définition doit donc être claire, précise et compréhensible par tous.

Pendant plusieurs jours, nous avons travaillé sur ces catégories d’emploi et obtenu des évolutions par rapport aux propositions initiales de la Direction. Ce travail a permis des avancées, mais il n’a pas suffi à lever tous les désaccords.

Malheureusement, le calendrier ne nous laisse plus le temps de poursuivre les discussions pour faire évoluer les points encore contestés. Cette contrainte ne fait pas disparaître nos désaccords et ne signifie pas que nous acceptons les catégories en l’état.

La CFDT exige une cartographie définitive, claire et complète, intégrant les évolutions obtenues. Cette base est indispensable pour évaluer correctement les conséquences du projet et permettre à chaque salarié de comprendre sa situation.

Un CSE central est envisagé le 4 novembre sur la question des départs anticipés. Dans ce cadre, les élus pourraient prendre acte des catégories d’emploi, tout en maintenant leurs réserves. Prendre acte ne signifie pas valider : cela ne vaut pas approbation.

La Direction ne peut donc pas considérer cette étape comme un feu vert. Les désaccords demeurent. Les salariés doivent savoir dans quelle catégorie ils sont placés, selon quels critères et avec quelles conséquences. La transparence est une exigence et une condition de confiance.

Les reclassements doivent être réellement accessibles

La Direction annonce encore 223 postes à supprimer et 167 possibilités de reclassement, dont 81 postes créés et 86 postes vacants. Sur le papier, ces chiffres peuvent donner l’impression qu’une partie importante des situations trouverait une solution. Mais une possibilité affichée ne suffit pas.

Un reclassement n’existe vraiment que si le poste est accessible au salarié concerné. Cela suppose plusieurs conditions concrètes :

• une correspondance claire entre le poste supprimé et le poste proposé ;

• des compétences compatibles ou pouvant être acquises ;

• une formation adaptée et financée ;

• un calendrier cohérent ;

• une prise en compte des contraintes de santé, de mobilité et de vie personnelle.

  
  

Des incohérences ont déjà été signalées dans les correspondances. Elles doivent être corrigées. Il ne suffit pas de lister des postes disponibles. Il faut démontrer que ces postes constituent de vraies solutions pour les salariés impactés.

La CFDT demande donc un travail précis, poste par poste, situation par situation. Une offre de reclassement doit être individualisée, argumentée et accompagnée. Elle ne doit pas placer les salariés devant un choix impossible, trop rapide ou mal préparé.

Le PSE Roquette doit aussi intégrer le temps nécessaire à l’adaptation. Changer de poste, de rythme, d’équipe ou de métier ne se décrète pas. La formation doit répondre à un besoin réel, pas servir de simple case à cocher dans un document.

Les préretraites doivent être améliorées pour protéger les salariés

Les départs anticipés restent un sujet central de la négociation. La CFDT porte des revendications précises, car les conditions actuellement proposées ne répondent pas encore aux enjeux.

La durée du portage avant la retraite est un enjeu essentiel. Selon les chiffres annoncés par la Direction, 139 salariés pourraient être éligibles au dispositif de départ anticipé avec un portage de 36 mois.

La CFDT revendique 48 mois de portage afin d’élargir les possibilités de départ et de sécuriser les parcours des salariés dans l’ensemble des catégories d’emploi impactées.

Ces 12 mois supplémentaires peuvent faire toute la différence entre un départ sécurisé et une période d’incertitude.

La CFDT demande aussi une allocation à 82,5 % du salaire brut de référence, contre 78 % proposés à ce stade. Là encore, il ne s’agit pas d’un détail. Pour les salariés concernés, quelques points de rémunération peuvent peser lourd sur plusieurs années.

D’autres éléments doivent entrer dans le calcul et dans l’évolution de l’allocation. La CFDT revendique l’intégration de Worklife dans la base de calcul, ainsi que l’application des futures augmentations générales à l’allocation. Un salarié en dispositif de départ anticipé ne doit pas être décroché des évolutions collectives de rémunération.

La question de la substitution est aussi déterminante. Le principe est simple : permettre à un salarié senior volontaire de partir afin de libérer un poste pour reclasser un salarié impacté. Cette solution peut éviter des licenciements et donner du sens au dispositif. La Direction invoque encore le coût du portage pour limiter ces substitutions.

Pour la CFDT, cette position n’est pas acceptable en l’état. Être éligible à un dispositif ne garantit pas de pouvoir partir. Si les critères sont trop restrictifs ou si les substitutions sont limitées, le dispositif perd une partie de son efficacité sociale.

Un accord protecteur doit sécuriser les départs volontaires, mais aussi préserver l’emploi des salariés directement impactés.

Les avancées obtenues doivent être inscrites noir sur blanc

La réunion du 27 octobre a permis de faire bouger certains points. Ces avancées doivent maintenant être sécurisées dans l’accord. Une annonce orale ne suffit pas. Un engagement doit être écrit, précis et opposable.

Parmi les avancées confirmées ou acceptées, plusieurs éléments vont dans le bon sens.

La Direction a accepté un délai d’un mois de réflexion après réception de la liste des postes, au lieu de 15 jours. Ce délai supplémentaire est nécessaire. Les salariés auront besoin de comprendre les propositions, de poser des questions, d’évaluer les conséquences et de se faire accompagner.

La Direction confirme aussi le principe d’une offre de reclassement individualisée. C’est un point important, car les situations ne sont pas interchangeables. Ancienneté, compétences, restrictions médicales, mobilité, projet professionnel, chaque cas demande un examen sérieux. Une prime de mobilité liée au reclassement, d’un montant de 3 000 €, sera versée aux salariés dont le poste est supprimé.

Pour les salariés ayant des restrictions médicales, la Direction a également accepté le report de la suppression du poste jusqu’à l’adaptation du nouveau poste. Cette garantie doit être rédigée avec précision. Elle doit éviter que des salariés fragilisés soient placés dans une impasse.

Le choix de Talent Solutions, retenu à l’unanimité des organisations syndicales, constitue aussi un repère. L’accompagnement externe devra être utile, accessible et suivi. Il ne devra pas remplacer le dialogue direct avec les interlocuteurs internes, mais le compléter.

L’information des salariés doit être claire et humaine

La Direction propose l’envoi de la liste des postes le 4 janvier 2027, avec une information préalable. Environ 2 200 salariés recevraient cette liste.

Ce point appelle une grande vigilance. Recevoir cette liste ne signifie pas automatiquement que le poste du salarié est supprimé. La liste concernerait plus largement les salariés appartenant à des catégories concernées.

Cette nuance doit être expliquée clairement. Sans explication, un tel envoi peut provoquer de l’inquiétude, des rumeurs et des interprétations contradictoires. Les salariés ne doivent pas découvrir seuls des informations sensibles, sans cadre et sans réponse à leurs questions.

La CFDT demande donc un accompagnement humain. Cela veut dire des interlocuteurs disponibles, des explications compréhensibles, des temps d’échange et une information cohérente entre les sites. Les salariés doivent pouvoir savoir ce qui les concerne vraiment, ce qui reste à confirmer et quelles démarches ils peuvent engager.

La communication ne peut pas se limiter à un courrier ou à un fichier. Dans une période de PSE, chaque mot compte. La clarté protège les salariés, mais elle protège aussi la qualité du dialogue social.

Les garanties jusqu’à fin 2028 doivent couvrir les vrais risques

La Direction propose un engagement jusqu’au 31 décembre 2028 contre un nouveau PSE ou une réorganisation collective à l’échelle de l’entreprise entraînant suppressions d’emplois et départs contraints. Cet engagement va dans le bon sens, mais il reste insuffisant s’il laisse trop de marges aux réorganisations sectorielles.

Le risque est connu : éviter un nouveau PSE global, mais multiplier des réorganisations par service, activité ou secteur. Ces transformations peuvent aussi peser fortement sur l’emploi, la charge de travail, les horaires, les collectifs et les conditions de travail.

La CFDT exige donc des garanties plus solides. La protection ne doit pas seulement porter sur le nombre de postes supprimés. Elle doit aussi prendre en compte les conséquences concrètes pour les salariés qui restent.

Un accord vraiment protecteur doit répondre à plusieurs questions simples :

• que se passe-t-il si une nouvelle réorganisation locale est lancée ?

• quelles garanties sur la charge de travail ?

• quels moyens pour les équipes restantes ?

• quel suivi des conditions de travail ?

• quel rôle pour les représentants du personnel ?

  
  

Sans réponses précises, l’engagement jusqu’à fin 2028 risque de rester trop partiel. La période qui s’ouvre ne peut pas être traitée comme une simple transition. Elle doit être encadrée.

La Direction doit donner les moyens d’un accord réellement protecteur

La négociation a avancé, mais les garanties essentielles ne sont pas encore au niveau attendu. Les catégories d’emploi restent contestées. Les reclassements doivent devenir concrets. Les préretraites doivent être améliorées. Les engagements obtenus doivent être écrits. L’information des salariés doit être claire, humaine et maîtrisée.

La CFDT Roquette France continuera d’exiger des réponses précises. Un accord ne sera protecteur que s’il apporte des solutions réelles à chaque salarié concerné, pas seulement des dispositifs généraux.

La balle est désormais dans le camp de la Direction. Elle doit donner les moyens d’un accord sérieux, solide et socialement responsable. Les salariés ont besoin de garanties, pas d’incertitudes supplémentaires.