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LE HANDICAP, TOUS IMPLIQUÉS !

Dernière mise à jour : 22 oct. 2021

Contrairement aux idées reçues, 80% des handicaps sont invisibles, et le fauteuil, emblématique, ne concerne que 2% des situations.

32% des personnes en emploi en situation de handicap reconnu (RQTH) sont ouvriers, 8% sont cadres.



FAVORISER L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP


L’insertion ou le maintien dans l’emploi de travailleurs en situation de handicap est un axe essentiel de la diversité́ au sein des entreprises : cela répond par ailleurs à une obligation légale (le quota d’obligation d’emploi est de 6% depuis 1991).

L’intégration est au cœur du maintien dans l’activité́ du travailleur en situation de handicap. Celui-ci doit pouvoir bénéficier, comme tout salarié, d’une bonne qualité́ de vie au travail du point de vue des aspects matériel (agencement du poste de travail, si nécessaire), et de l’adaptation de l’activité́ elle-même (horaires, pauses, télétravail, temps partiel, etc.). Aussi, soulignons que les aménagements lies à l’entrée de nouveaux profils de travailleurs s’avèrent bien souvent bénéficiables à tous.

Les managers ont un rôle central dans la bonne intégration des salariés en situation de handicap dans un collectif de travail, en favorisant leur recrutement ou leur maintien dans l’emploi.


LA COMPÉTENCE AVANT LA DIFFÉRENCE


Au-delà̀ de l’application de la loi, la CFDT souhaite être actrice de l’insertion et du maintien dans l’emploi des salariés victimes de handicap par la négociation d’accords.

Il ne s’agit pas de faire du traitement social du handicap, mais de remettre l’homme au centre du système et d’adapter le travail à l’humain, et non le contraire. Les managers ont un rôle central dans l’accompagnement de leurs collaborateurs et dans l’acceptation de la différence et de la diversité́ des profils, qu’ils soient liés au handicap ou à toute autre caractéristique permanente ou passagère.

Réorganisations des collectifs de travail, évolutions du rythme de travail et de sa complexité́, phénomène de vieillissement de la population : ces paramètres augmentent les risques d’exclusion et de désinsertion professionnelle. Les managers doivent en détecter les signaux et y être formés afin de mettre en œuvre une démarche de maintien dans l’emploi, avec l’assentiment des salariés et le support des RH et de l’entreprise.

Des formations pour informer sur le handicap et le démystifier : le manager ne doit pas hésiter à les suivre et à les proposer à ses collaborateurs, car il faut former et sensibiliser.

LE MANAGER : UN ACTEUR CLÉ DE L’INTÉGRATION


L’intégration ou le retour sera plus facile si le manager a une attitude adaptée à l’égard du collaborateur en situation de handicap, en favorisant l’aménagement de son poste et son parcours dans l’entreprise. Demander un aménagement, ce n’est pas un passe-droit.

La situation de salariés en situation de désinsertion professionnelle ou en situation de fragilités suite à un handicap (ponctuel ou définitif) nécessiter, pour un maintien dans l’emploi, une prise en charge précoce de la situation associant la personne, l’employeur et des acteurs externes.

Le salarié et l’entreprise ne doivent donc pas hésiter à faire appel à des experts (internes ou externes) pour être accompagnés : Médecine du travail, Ergonomes, AGEFIPH ou FIPHEFP, CAP EMPLO, Associations spécialisées .

N’oubliez pas également que le handicap est le plus souvent invisible ou peu connu. Une certaine incompréhension (voire de la jalousie) peut donc survenir des collègues - liée aux aménagements spécifiques mis en place (temps de travail, objectifs ...) ou par méconnaissance -, d’où la nécessité d’informer. Si vous êtes vous-même en situation de handicap, vous voudrez peut-être expliquer à vos collègues en quoi consiste votre handicap.

45% des handicaps sont liés à des maladies invalidantes (allergies, asthme, diabète, cancers, TMS, etc.), 20% à des troubles psychiques (autisme, schizophrénie, etc.), et 4% aux troubles sensoriels. Tous les salarié.e.s peuvent être touchés par le handicap psychique à la suite d’un burnout (épuisement professionnel) et/ou de RPS (Risques psychosociaux).

La négociation d’un accord sur le handicap va débuter début 2022, la CFDT ROQUETTE revendique:

L’insertion et l’intégration et/ou le maintien dans un emploi de qualité́ des travailleurs·es en situation de handicap.

Le droit à la bienveillance et la prise en compte des accidents de la vie des salarié·es et leur droit à la vulnérabilité́.

L’évolution professionnelle de tout·e salarié·e en situation de handicap : un droit d’évoluer et d’être promu·e.

La reconnaissance du rôle clé́ du manager en faveur de l’inclusion.

Du temps pour les aidants afin de pouvoir accompagner leurs proches dans le handicap.

Des actions de formation et de sensibilisation pour toutes et tous sur le handicap.

La possibilité de prendre un temps partiel à 80% rémunéré à 100% car un handicap est aussi souvent source de fatigue.





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